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Demain le travail

Des droits sociaux rattachés à la personne, au statut, à la famille : la synthèse du Lab

Le Lab 7 juin 2018

A l’origine assis sur le seul travail, notre système de protection sociale a depuis connu de nombreuses évolutions, qui posent la question de ce qui en constitue le socle. Certains droits, comme la prise en charge des frais de santé, sont aujourd’hui conditionnés à la simple résidence en France, tandis que d’autres continuent d’être acquis par d’autres biais : le travail par exemple, comme c’est le cas de la retraite, ou la charge d’enfant, pour les prestations familiales.

Dans un monde où les transitions se multiplient et se diversifient (école/emploi, chômage/emploi, non-emploi/emploi, emploi/emploi, emploi/famille, emploi/retraite, etc.), les récents choix publics tendent à une transformation de notre modèle social. Bien sûr, toutes les transitions ne sont pas risquées, et toutes les personnes ne sont pas égales face à ces risques : chômage, obsolescence des compétences, déqualification, éloignement du marché du travail, etc. Certaines populations y sont plus exposées et cumulent les facteurs de risque : personnes issues de l’immigration, peu diplômées, en situation de handicap, femmes, jeunes, seniors.

Face à ces évolutions, l’idée de sécuriser les parcours professionnels et de vie tend à s’imposer. Cela passe notamment par la personnalisation de l’accès aux droits sociaux, à savoir la tendance qui consiste à attacher les droits davantage à la personne qu’au statut professionnel. Son bénéficiaire en disposerait à sa guise, tout au long de sa vie professionnelle et quelles que soient les fluctuations de sa carrière ou de ses projets professionnels.

Ce changement de paradigme de notre modèle social trouve son origine au sein d’une double évolution structurelle : une évolution de l’emploi et une évolution sociale.

Evolution de l’emploi. La première porte sur l’évolution du marché de travail et la structure de l’emploi. Force est de constater que les mutations économiques bouleversent le marché du travail. Dans l’emploi salarié, le CDI reste encore majoritaire ; mais comme le montre un rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi de 2014, les CDD sont en progression. En outre, comme le soulignait un rapport de France Stratégie de 2015 sur le Compte personnel d’activité (CPA), la durée moyenne des contrats s’est considérablement raccourcie. « Le nombre de CDD de moins d’un mois a plus que doublé de 2003 à 2013 et, sur les 20 millions de contrats proposés chaque année, deux-tiers relèvent aujourd’hui de cette catégorie. » Dans le domaine non salarié, des nouvelles formes d’emploi se sont développées, comme l’auto-entrepreneuriat.

« L’instabilité dans l’emploi, le passage par le chômage, les contrats courts, voire très courts, sont devenus la norme pour près d’un actif sur cinq », indique France Stratégie. Comment, dans ce contexte, sécuriser les parcours professionnels ? La réflexion n’est d’ailleurs pas récente. En 1995, l’économiste Jean Boissonnat avait avancé l’idée d’un « contrat d’activité » tout au long de sa carrière, permettant au travailleur de bénéficier d’un statut unique garantissant les mêmes droits sociaux qu’un contrat de travail traditionnel. Quatre ans plus tard, Alain Supiot, éminent spécialiste de droit du travail et professeur au Collège de France, avait préconisé la création d’un « état professionnel des personnes » fondé sur un ensemble de droits attachés à l’individu et non plus à son emploi.

En 2008, le rapport de la commission Attali « Pour la libération de la croissance économique » proposait d’attacher à la personne le droit individuel à la formation (Dif), autrement dit de permettre à un salarié quittant l’entreprise de pouvoir utiliser les droits à la formation accumulés lors de son activité.

Evolution sociale. Cette deuxième tendance de fond est liée au processus d’individualisation à l’œuvre dans la société. L’individualisme doit être compris ici, non comme le repli sur soi ou le « chacun pour soi », mais plutôt comme la manifestation d’un désir d’autonomie. L’émergence de cet individu contemporain, théorisée dès le XIXe siècle par le sociologue Emile Durkheim, invite la puissance publique à trouver un point d’équilibre entre le collectif et l’individuel. Il s’agit, dans le cadre de la personnalisation de droits, de forger les conditions permettant à chacun de réaliser ses préférences individuelles, afin d’être « entrepreneur de soi-même ». Dès lors, cette personnalisation constitue un vecteur d’évolution pour les insiders, comme un vecteur de retour à l’activité pour les outsiders.

Universalisation et individualisation

La personnalisation des droits sociaux emprunte deux voies principales :

– l’universalisation des droits (tout le monde est couvert, indépendamment de son statut professionnel),

– et l’individualisation des droits (les droits sont moins uniformes et mieux adaptés aux besoins individuels ; l’accès à ces droits est lui aussi plus personnalisé).

Universalisation. En matière d’assurance maladie, la création, en 2016, de la protection universelle maladie (PUMa) permet d’assurer la continuité des droits tout au long de sa vie, indépendamment de son statut professionnel. Ces droits ne se fondent pas sur un critère professionnel, mais sur le critère de résidence « stable et régulière », à l’instar de la Couverture maladie universelle (CMU), créée en 1999.

Individualisation des droits. En matière de formation professionnelle, le compte professionnel de formation (CPF) permettait aux salariés de ne plus perdre leurs droits à la formation lors d’un changement d’emploi, ou à la survenance d’une période de chômage. Dans le domaine de la protection sociale complémentaire, la portabilité des droits prévoyance et santé est effective depuis le 1er juin 2015. Pour sa part, le compte personnel d’activité (CPA), adossant les droits à la personne et non plus au statut professionnel, constitue un « sac à dos » des droits acquis mobilisables selon les besoins de son bénéficiaire.

Dans un autre registre, l’épargne-retraite permet également une individualisation des droits. A ce sujet, l’actuel projet de loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) comporte des dispositions qui visent à assurer la portabilité des quatre dispositifs actuels [1], permettant à l’épargnant de conserver son compte épargne retraite en cas de changement d’entreprise ou de métier.

En d’autres termes, on peut constater une personnalisation à double détente : entre une personnalisation qui revient à s’adapter toujours plus aux besoins réels des plus précaires (contenu des prestations et accompagnement dans l’accès) et une personnalisation pour celles et ceux en quête de plus d’autonomie, dans un modèle social pouvant être jugé trop rigide.

Les enjeux de cette évolution

– La nécessité de l’accompagnement. L’octroi de droits ne suffit pas. L’exemple de l’ancien droit individuel à la formation (Dif) en est l’illustration, puisque les salariés les moins qualifiés n’ont pas, ou peu, bénéficié de ce dispositif. Dès lors, une réflexion semble nécessaire sur la question des modalités d’accompagnement de ces droits. C’est l’ambition du conseil en évolution professionnelle (CEP), qui est une des mesures du projet de loi sur la formation professionnelle : il vise à accompagner les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leurs parcours professionnel, en soutenant les projets d’évolution et de transition professionnelle, en facilitant l’accès à la formation et en permettant le recours, par la personne le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF). Ce rôle d’accompagnement pourrait également être assuré par les organisations syndicales, à l’instar de ce qui existe en Grande-Bretagne.

– La détermination de la fongibilité des droits. La fongibilité des droits soulève la question de l’équilibre entre la liberté individuelle de disposer de ses droits sociaux et la nécessité de préserver l’individu contre une maximisation de sa couverture à un moment donné, au risque de tout perdre ensuite. Ce sera donc à la puissance publique de définir le cadre et les limites de la fongibilité (par exemple, permettre la transformation des droits à congés en heures de formation, mais pas l’inverse), afin de garantir l’efficacité, pour le plus grand nombre, des dispositifs mis en place.

– Une réforme du financement. La logique de personnalisation des droits interroge plus largement le financement de notre modèle social. Au financement assuré par les cotisations sociales, donc assis sur le travail, pourrait se substituer un financement plus universaliste, celui de l’impôt. La suppression des cotisations salariales maladie et chômage, décidée en 2017 par le gouvernement et compensée par une hausse de la CSG, participe de cette évolution. Mais le passage d’un modèle bismarckien à un modèle beveridgien pose plus largement la question, dans un contexte de tension fiscale, de son acceptabilité sociale.

– Une sortie de l’égalitarisme ? Donner plus à ceux qui en ont le plus besoin et non pas accorder la même chose à toute le monde. Faut-il sortir de l’égalitarisme pour promouvoir l’égalité des chances, ou l’équité ? Le compte personnel de formation ciblait en priorité les demandeurs d’emploi et les salariés les moins qualifiés. Le projet de loi actuellement débattu « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » se situe dans la même veine, puisqu’il devrait permettre aux demandeurs d’emploi d’avoir davantage accès à la formation et de créditer plus généreusement le compte personnel de formation des salariés non qualifiés.

Le « principe de différence » est-il amené à se substituer au principe d’égalité ? En tout cas, tout porte à croire que la personnalisation tend à devenir la norme à tous les niveaux : les droits universels sont accordés à la personne, non plus en fonction d’un statut ; les droits professionnels, acquis dans l’emploi, tendent à devenir portables et à pouvoir être utilisés plus librement par les individus.

Le Lab

[1] Le contrat « Madelin » pour les travailleurs indépendants, le Plan d’épargne retraire populaire (Perp), le Plan d’épargne pour le retraite collectif (Perco) et l’« article 83 » (contrat de retraite supplémentaire proposé par l’entreprise).