Sécurisation des parcours : des droits toujours plus fongibles – La synthèse du Lab

Problématique générale : conçu pour sécuriser les parcours, le rattachement des droits à la personne pourrait s’accompagner de la fongibilité des droits sociaux. Convertis en points, les droits acquis ou donnés pourraient alors être utilisés pour des prestations différentes. Au lieu d’un système social cloisonné, où chaque caisse gèrerait un ou plusieurs risques spécifiques, le rattachement des droits à la personne tendrait à dessiner une Sécurité sociale ouverte, permettant à chacun de choisir les droits dont il aurait le plus besoin au vu de ses risques propres.

Pour certains, cette fongibilité pourrait être maximale : chacun disposerait d’un stock d’avoirs disponibles, transférables et liquidables à tout moment en fonction des besoins et des préférences de la personne. Il relèverait du libre-arbitre et de la responsabilité de chacun de renoncer à des points de formation pour prendre des congés de longue durée au milieu de sa vie professionnelle, de préférer liquider des « points de prévention » pour financer un plan de formation plutôt que toucher à son capital retraite, etc. Mais est-ce même une solution utile, souhaitable ?

En matière de protection sociale, la fongibilité correspond à la possibilité que des droits soient utilisés pour autre chose que pour leur destination initiale, par exemple que des droits à congés soient utilisés pour financer une formation. Cette fongibilité passe généralement par une « monétisation » des droits, afin de les rendre comparables, échangeables, cumulables et convertibles à l’avenir (heures, euros, etc.).

Des arguments… et des doutes

Ceux qui promeuvent la fongibilité des droits y voient une réponse à des mécanismes de couverture cloisonnés, avec peu d’articulation entre droit du travail, formation professionnelle et protection sociale. Ils la considèrent aussi comme un bon outil de réduction des inégalités.

Selon les profils des individus, les barèmes d’utilisation des points pourraient être modulés : par exemple, les points épargne-temps convertis vers de la formation par un demandeur d’emploi ou un actif peu qualifié pourraient être mieux valorisés que ceux d’un salarié qualifié. De même, il serait possible de faire varier la valeur des droits pour valoriser certains plus que d’autres et ainsi orienter les choix de la personne (par exemple, pour l’inciter à envisager davantage le renforcement de ses qualifications professionnelles qu’une période de congés).

Enfin, la fongibilité est parfois assimilée à l’autonomie et à l’émancipation individuelle, en ce qu’elle permettrait à chacun de choisir les droits dont il aurait le plus besoin au vu de ses risques propres.

Trois exemples de fongibilité peuvent dès aujourd’hui être cités :

– le compte professionnel de prévention en est l’exemple le plus achevé, des points acquis au titre de la pénibilité pouvant être utilisés sous différentes formes : heures de formation professionnelle pour accéder à un emploi moins ou non exposé ; période de temps partiel avec compensation salariale ; ou trimestres de retraite, pouvant permettre un départ avant l’âge légal d’ouverture des droits ;

– la mobilisation d’une partie de l’indemnité chômage pour la création d’entreprise : c’est l’objet de l’aide à la reprise ou création d’entreprise (ARCE), qui permet aux demandeurs d’emploi souhaitant créer leur entreprise de profiter de leurs allocations chômage sous forme de capital plutôt que de versements mensualisés ;

– le déblocage des droits à CET peut intervenir à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco) mis en place par son nouvel employeur.

Entre liberté totale et paternalisme moderne ?

Les droits potentiellement concernés par la fongibilité sont nombreux : aujourd’hui limités à la formation, à la mobilité et à l’accompagnement en évolution professionnelle, elle pourrait tout à fait aller jusqu’à la prise en compte d’activités socialement utiles, hors marché du travail – care, bénévolat, engagement syndical, mutualiste et politique.

Pourquoi alors ne pas prévoir que les droits à congés ou l’épargne salariale puissent être utilisés pour « financer » un congé parental, un temps partiel ou un projet personnel, sur le modèle d’une « banque du temps », mobilisable tout au long de la vie ? Par exemple, au Canada, les salariés peuvent différer une partie de leur salaire pendant un nombre d’années et en bénéficier dans le cadre d’un congé sabbatique d’une période maximale d’un an.

Les droits fongibles peuvent avoir des horizons très distincts. Les droits à la retraite visent le long terme et les fins de carrière ; les droits liés à la reconversion professionnelle ou les congés doivent être appréhendés sur du moyen terme et peuvent fonder des projets ; des droits comme les indemnités chômage ou journalières maladie doivent pouvoir être mobilisés rapidement. Ce qui pose forcément la question de l’articulation entre intérêt individuel et intérêt collectif dans l’utilisation de ces droits, et de l’encadrement éventuel des choix individuels au nom de l’intérêt général.

Pour certains, considérant que l’individu est le meilleur expert de lui-même, la fongibilité des droits devrait être totale. D’autres jugent en revanche que les formes de la prévoyance ne peuvent être entièrement abandonnées aux préférences individuelles du moment présent, sauf à pousser les plus modestes ou les moins chanceux à des liquidations précoces, et à les exposer à de douloureuses déconvenues ultérieures. En effet, les agents sont souvent incapables de faire des choix intertemporels robustes et cohérents, c’est-à-dire des choix raisonnables et désirables pour la durée de leur vie. Concrètement, une personne jeune et en bonne santé n’est pas toujours le meilleur juge des besoins qui seront les siens trente ou quarante ans plus tard.

Dans la mobilisation des droits, la personne doit par conséquent être plus ou moins libre. S’il peut paraître légitime, avec des droits abondés par la collectivité ou mutualisés, que certains choix personnels soient encadrés, afin d’en accroître l’efficacité pour soi et pour la société, les limites à fixer au nom de l’intérêt collectif doivent en permanence être mises en regard de la nécessité d’avoir une certaine liberté pour mener à bien son projet de vie.

Au fil des débats, plusieurs principes sont apparus :

– Certains droits paraissent dans tous les cas devoir être exclus de ce principe de fongibilité, par l’introduction d’importants socles protecteurs : il s’agit de ceux qui assurent contre un risque qui doit continuer à être couvert en toute circonstance, comme la prise en charge des frais de santé.

– Tous les droits ne doivent pas être fongibles ou fongibles de la même manière : il devrait être possible de faire varier la valeur des droits pour valoriser certains plus que d’autres et ainsi orienter les choix de la personne (par exemple, pour l’inciter à envisager davantage le renforcement de ses qualifications professionnelles qu’une période de congés). Certains droits ne devraient pouvoir être transformés que dans un sens, le sens inverse étant interdit : des droits à congés transformés en heures de formation mais pas l’inverse, par exemple.

La mise en œuvre concrète de la fongibilité peut néanmoins se révéler mal aisée : d’une part, elle conduirait dans certains cas à mobiliser des droits qui ne le sont pas aujourd’hui, avec un impact financier potentiellement important. D’autre part, elle pourrait conduire à exposer les personnes à ne plus être couvertes pour ces risques au moment où ils surviennent, posant irrémédiablement la question d’un juste accompagnement.

C’est sans compter que la « monétisation » de certains droits sociaux devrait inévitablement conduire à des problématiques d’actualisation et à des effets de marché : un point obtenu en 2018 ouvrera-t-il droit à la même prestation plusieurs années plus tard, et si non des mécanismes d’actualisation de la valeur du point seront-ils prévus ?

L’utilisation d’un service plutôt qu’un autre ne conduira-t-elle pas à des phénomènes de renchérissement de certaines prestations ou, au contraire, à leur dévalorisation ? Plus largement, comment va s’adapter l’offre de services à une demande moins captive et plus volatile ?

Nécessaire accompagnement

L’autonomie, dans un environnement qui va en se complexifiant, n’est qu’une injonction si elle demeure sans moyens. Encore une fois, il ne suffit pas de doter les individus de droits et de leur accorder plus de liberté dans leur utilisation pour qu’ils s’en saisissent. D’ailleurs, il serait faux de croire que tout le monde dispose des mêmes capacités pour s’en saisir.

Au même titre que certains garde-fous méritent d’être institués, il faut parvenir à mettre les individus en égale capacité de mobiliser leurs droits, par des environnements qui les y incitent et par des services d’accompagnement personnalisés. Cet accompagnement doit permettre à la fois d’informer les personnes sur leurs droits, notamment celles qui sont les plus éloignées de cette information, ou les plus fragiles, et les conseiller dans la mobilisation de ces droits en fonction de leur projet personnel.

Le Lab

Fongibilité des droits sociaux : pour quelle utilisation ?

La logique d’une personnalisation progressive des droits, si elle devait être poussée à son terme, devrait donner à chacun une plus grande liberté dans l’usage et la mobilisation de ses droits acquis. Jusqu’où faut-il pousser cette logique et la plus grande « liquidité » qu’elle semble impliquer ? C’est la question de la fongibilité[1] des droits acquis, c’est-à-dire de la possibilité de mobiliser des droits acquis à un titre pour un autre usage : par exemple, utiliser son Compte épargne temps (CET) pour financer un projet de formation.

Fongibilité et choix intertemporel

Un point de vue libéral sur cette question pourrait conduire à favoriser une fongibilité maximale des droits acquis : dans l’idéal, l’ensemble des droits acquis (stocké sur un « compte personnel » ou dans un « sac-à-dos ») devrait être alors considéré comme un stock d’avoirs disponibles, transférables et liquidables à tout moment en fonction des besoins et des préférences de la personne.

Pour ce faire, les droits de différentes natures seraient convertis dans une même unité de compte (par hypothèse, un système de points) qui les rendrait comparables, mesurables et échangeables entre eux… Du point de vue libéral, il pourrait relever du strict libre-arbitre et de la responsabilité de chacun de renoncer à des points de formation pour prendre des congés au milieu de sa vie professionnelle afin de s’occuper de sa famille ; ou encore, dans un monde (fictif !) où la portabilité et la fongibilité auraient été généralisées, de préférer liquider des « points de couverture santé » pour financer un plan de formation plutôt que toucher à son capital retraite afin de rebondir dans son parcours professionnel ; etc.

D’inspiration patrimoniale et monétaire, cette conception des droits acquis et de leur usage risque de heurter bien sûr une lecture conservatrice qui souhaiterait préserver la gestion des risques en silos et catégories de risque plus ou moins étanches.

Mais elle risque aussi de heurter le point de vue de ceux qui pensent que les formes de la prévoyance ne peuvent être entièrement abandonnées aux préférences individuelles du moment présent, sauf à pousser les plus modestes, les moins chanceux ou les moins dotés de ressources privées à des liquidations précoces et à les exposer à de douloureuses déconvenues ultérieures.

En effet, contrairement à ce que prétend la théorie néo-classique, les agents sont souvent incapables de faire des choix intertemporels robustes et cohérents, c’est-à-dire des choix raisonnables et désirables pour toute la durée de leur vie. Or, certains droits sociaux se construisent sur le temps long et nécessitent un haut degré de prévoyance (droits à la retraite, par exemple) ; d’autres doivent pouvoir être mobilisés dans des circonstances qui échappent pour partie à toute prévisibilité (droits en santé, notamment). Bref, une personne jeune et en bonne santé n’est pas toujours le meilleur juge des besoins qui seront les siens 30 ou 40 ans plus tard…

Dans le même temps, chacun peut convenir du fait que l’organisation des droits en silos et catégories de risque étanches risque d’être inadaptée à la sécurisation de parcours individuels où les événements de vie (pertes d’emploi, divorces, etc.) sont plus nombreux et débouchent sur des besoins plus singuliers, de telle sorte qu’il est nécessaire de pouvoir mobiliser, à certains moments, une plus grande quantité de droits dans un domaine particulier.

Un nouveau compromis doit donc être défini entre la légitime demande d’autonomie des individus – d’autant plus légitime qu’ils sont confrontés de façon accrue à des accidents de parcours et des événements de vie singuliers – et la non moins légitime obligation de prévoyance collective qui doit protéger les individus d’éventuels conflits intertemporels potentiellement coûteux et préserver la cohérence des mécanismes de solidarité.

Fongibilité et effets de marché

En effet, le principe de fongibilité soulève également des difficultés quant à l’équilibre financier des systèmes de protection et à leur cohérence en longue période. Si les droits acquis sont portables et fongibles, comment s’assurer de la stabilité de la valeur d’un jour épargné sur son CET, par exemple, et de son « taux de change » dans une autre catégorie d’usage (formation, etc.) ? Autrement dit, quelle est la valeur actualisée d’une journée de travail sur vingt ans et sa valeur d’échange si elle doit être liquidée à d’autres fins que le repos, le loisir ou le soin de ses proches[2] ? Déployée à grande échelle, la combinaison de la portabilité et de la fongibilité des droits acquis risque de faire entrer la protection sociale, assez mécaniquement, dans des logiques de marché internes entraînant des effets de valorisation relative des droits acquis les uns par rapport aux autres. Ces mécanismes pourraient être d’autant plus difficiles à gérer qu’ils pourraient avoir un impact sur les niveaux de prix pratiqués par l’offre privée de certains biens et services (formation, etc.), générant des effets d’inflation ou au contraire de déflation.

Des problèmes analogues se poseraient également en matière de retraite : l’extension du principe de fongibilité achèverait de faire percevoir les droits acquis en la matière comme un capital mobilier personnel, ce qu’ils ne sont pas, et non comme une « propriété sociale » (Castel), ce qu’ils sont bien davantage. Le système de retraite par répartition permet aux individus d’accumuler des droits qui varient notamment selon le niveau et la durée des cotisations de chacun, mais les pensions qu’ils toucheront le moment venu seront financées pour l’essentiel par les cotisations de ceux qui seront actifs à ce moment-là. Si l’on acceptait que les individus puissent « consommer » leurs droits en la matière de manière précoce en les liquidant à d’autres fins que l’entretien de leurs vieux jours, cela pourrait avoir deux conséquences :
1) on l’a vu, exposer les individus à des déconvenues ultérieures, puisqu’il leur faudrait travailler plus longtemps (question du choix intertemporel),
2) créer un déséquilibre dans la répartition démographique, puisque les sommes libérées précocement du fait de la fongibilité seraient de facto soustraites au financement des retraites actuelles, c’est-à-dire soustraites à la solidarité intergénérationnelle qui est au fondement du système.

Des « socles protecteurs »

Ces débats peuvent sans doute se résoudre par la sanctuarisation d’une part non fongible des droits acquis, c’est-à-dire par l’imposition d’importants « socles protecteurs » dans différentes matières, par exemple dans les domaines de la santé et de la retraite. Une manière de reconnaître l’hétérogénéité des droits dont la logique se déploie sur des horizons de temps et de prévisibilité différents. Le niveau de ces socles protecteurs pourrait d’ailleurs varier en fonction de différents critères selon les objets : pourquoi interdire à une personne fortement employable du fait de son haut niveau de qualification de liquider davantage de droits à la formation ou de droits à l’assurance chômage ?

Moyennant ces limites, il pourrait être possible de convertir les « droits excédentaires » (la part fongible) d’un registre dans un autre, sur la base d’une unité de compte commune, définie en points. L’unité de compte en question représenterait une sorte de monnaie sociale, qui faciliterait les conversions internes au compte individuel mais également, le cas échéant, les conversions externes.

Cette « monnaie sociale » pourrait en effet être admise dans le cadre de certains échanges hors commerce. Ce type de fongibilité des droits sociaux est déjà partiellement pratiquée dans certains domaines. La loi permet par exemple aux salariés de transmettre des jours de congés ou de RTT à un collègue dont l’enfant est gravement malade, alors même que la valeur salariale de ces jours varie d’un individu à l’autre. De même, les demandeurs d’emploi peuvent utiliser une partie de leur indemnité chômage pour financer la création ou la reprise de leur entreprise. Dans sa première version (2015), le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) prévoyait également la possibilité de consacrer des points accumulés pour financer une formation afin de se reconvertir vers un emploi moins pénible.

L’existence de cette monnaie sociale et le périmètre de son usage pourrait aussi être un instrument de politique publique intéressant. A un moment où l’on pense capital d’investir massivement dans la formation professionnelle, par exemple, les conversions en faveur de projets de formation pourraient être favorisées.

Un exemple de fongibilité : le CET

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de congé non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par accord d’entreprise, il est librement utilisé à l’initiative du salarié qui peut le liquider sous forme monétaire ou de congés. Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés pour alimenter un PEE, un PEI ou un Perco.

Dans les entreprises relevant de l’ANI du 5/12/2003, les droits acquis dans le cadre d’un CET peuvent être utilisés par un salarié, à son initiative, pour payer partiellement ou totalement un congé individuel de formation non rémunéré (sur la base du salaire perçu au moment du départ). Le CET peut aussi d’ailleurs être mobilisé pour indemniser (en partie ou totalement) les pertes de rémunération subies lors des congés sans solde d’une durée minimale de 2 mois, notamment ceux pris dans le cadre d’un congé parental d’éducation (Art. L3153-1 du Code du travail), cette durée minimale étant susceptible d’être modifiée par accord d’entreprise.

Dans certaines entreprises, le CET monétisé a pu aussi être utilisé pour des investissements personnels (achat d’un véhicule par exemple). La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes a ouvert aux salariés ayant un CET la possibilité, par une expérimentation qui courait jusqu’au 1er octobre 2016, d’utiliser en accord avec l’employeur jusqu’à 50% de leur CET pour régler des prestations de services à la personne via les CESU.

Terra Nova

[1] La définition de « fongible » selon Littré : « Se dit, en matière de prêt et d’usufruit, de toutes les choses qui peuvent se compter, se peser ou se mesurer, et qui, se consommant par l’usage, peuvent être remplacées par des quantités égales, en opposition aux choses non fongibles qui, demeurant entières après l’usage, se restituent en nature. »

[2] Imaginons qu’une personne gagne 70 euros par jour en année 1 et 100 euros par jour en année 15. Imaginons qu’en année 15, cette personne souhaite convertir 10 jours épargnés sur son CET. Quelle sera leur valeur : 700 euros ? 1000 euros ? Dans une entreprise, la convention la plus générale est de valoriser les jours crédités au CET à la valeur de la journée de travail au moment de la liquidation. Cette convention ne présente pas de risque majeur tant que les droits ne sont pas portables et dans un contexte où l’ancienneté dans l’emploi de la majeure partie des salariés n’est pas trop élevée. Mais, dans un contexte de portabilité des droits, elle peut devenir beaucoup plus problématique et entraîner d’importantes variations du passif social.

Des droits sociaux rattachés à la personne, au statut, à la famille : la synthèse du Lab

Dans un monde où les transitions se multiplient et se diversifient (école/emploi, chômage/emploi, non-emploi/emploi, emploi/emploi, emploi/famille, emploi/retraite, etc.), les récents choix publics tendent à une transformation de notre modèle social. Bien sûr, toutes les transitions ne sont pas risquées, et toutes les personnes ne sont pas égales face à ces risques : chômage, obsolescence des compétences, déqualification, éloignement du marché du travail, etc. Certaines populations y sont plus exposées et cumulent les facteurs de risque : personnes issues de l’immigration, peu diplômées, en situation de handicap, femmes, jeunes, seniors.

Face à ces évolutions, l’idée de sécuriser les parcours professionnels et de vie tend à s’imposer. Cela passe notamment par la personnalisation de l’accès aux droits sociaux, à savoir la tendance qui consiste à attacher les droits davantage à la personne qu’au statut professionnel. Son bénéficiaire en disposerait à sa guise, tout au long de sa vie professionnelle et quelles que soient les fluctuations de sa carrière ou de ses projets professionnels.

Ce changement de paradigme de notre modèle social trouve son origine au sein d’une double évolution structurelle : une évolution de l’emploi et une évolution sociale.

Evolution de l’emploi. La première porte sur l’évolution du marché de travail et la structure de l’emploi. Force est de constater que les mutations économiques bouleversent le marché du travail. Dans l’emploi salarié, le CDI reste encore majoritaire ; mais comme le montre un rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi de 2014, les CDD sont en progression. En outre, comme le soulignait un rapport de France Stratégie de 2015 sur le Compte personnel d’activité (CPA), la durée moyenne des contrats s’est considérablement raccourcie. « Le nombre de CDD de moins d’un mois a plus que doublé de 2003 à 2013 et, sur les 20 millions de contrats proposés chaque année, deux-tiers relèvent aujourd’hui de cette catégorie. » Dans le domaine non salarié, des nouvelles formes d’emploi se sont développées, comme l’auto-entrepreneuriat.

« L’instabilité dans l’emploi, le passage par le chômage, les contrats courts, voire très courts, sont devenus la norme pour près d’un actif sur cinq », indique France Stratégie. Comment, dans ce contexte, sécuriser les parcours professionnels ? La réflexion n’est d’ailleurs pas récente. En 1995, l’économiste Jean Boissonnat avait avancé l’idée d’un « contrat d’activité » tout au long de sa carrière, permettant au travailleur de bénéficier d’un statut unique garantissant les mêmes droits sociaux qu’un contrat de travail traditionnel. Quatre ans plus tard, Alain Supiot, éminent spécialiste de droit du travail et professeur au Collège de France, avait préconisé la création d’un « état professionnel des personnes » fondé sur un ensemble de droits attachés à l’individu et non plus à son emploi.

En 2008, le rapport de la commission Attali « Pour la libération de la croissance économique » proposait d’attacher à la personne le droit individuel à la formation (Dif), autrement dit de permettre à un salarié quittant l’entreprise de pouvoir utiliser les droits à la formation accumulés lors de son activité.

Evolution sociale. Cette deuxième tendance de fond est liée au processus d’individualisation à l’œuvre dans la société. L’individualisme doit être compris ici, non comme le repli sur soi ou le « chacun pour soi », mais plutôt comme la manifestation d’un désir d’autonomie. L’émergence de cet individu contemporain, théorisée dès le XIXe siècle par le sociologue Emile Durkheim, invite la puissance publique à trouver un point d’équilibre entre le collectif et l’individuel. Il s’agit, dans le cadre de la personnalisation de droits, de forger les conditions permettant à chacun de réaliser ses préférences individuelles, afin d’être « entrepreneur de soi-même ». Dès lors, cette personnalisation constitue un vecteur d’évolution pour les insiders, comme un vecteur de retour à l’activité pour les outsiders.

Universalisation et individualisation

La personnalisation des droits sociaux emprunte deux voies principales :

– l’universalisation des droits (tout le monde est couvert, indépendamment de son statut professionnel),

– et l’individualisation des droits (les droits sont moins uniformes et mieux adaptés aux besoins individuels ; l’accès à ces droits est lui aussi plus personnalisé).

Universalisation. En matière d’assurance maladie, la création, en 2016, de la protection universelle maladie (PUMa) permet d’assurer la continuité des droits tout au long de sa vie, indépendamment de son statut professionnel. Ces droits ne se fondent pas sur un critère professionnel, mais sur le critère de résidence « stable et régulière », à l’instar de la Couverture maladie universelle (CMU), créée en 1999.

Individualisation des droits. En matière de formation professionnelle, le compte professionnel de formation (CPF) permettait aux salariés de ne plus perdre leurs droits à la formation lors d’un changement d’emploi, ou à la survenance d’une période de chômage. Dans le domaine de la protection sociale complémentaire, la portabilité des droits prévoyance et santé est effective depuis le 1er juin 2015. Pour sa part, le compte personnel d’activité (CPA), adossant les droits à la personne et non plus au statut professionnel, constitue un « sac à dos » des droits acquis mobilisables selon les besoins de son bénéficiaire.

Dans un autre registre, l’épargne-retraite permet également une individualisation des droits. A ce sujet, l’actuel projet de loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) comporte des dispositions qui visent à assurer la portabilité des quatre dispositifs actuels [1], permettant à l’épargnant de conserver son compte épargne retraite en cas de changement d’entreprise ou de métier.

En d’autres termes, on peut constater une personnalisation à double détente : entre une personnalisation qui revient à s’adapter toujours plus aux besoins réels des plus précaires (contenu des prestations et accompagnement dans l’accès) et une personnalisation pour celles et ceux en quête de plus d’autonomie, dans un modèle social pouvant être jugé trop rigide.

Les enjeux de cette évolution

– La nécessité de l’accompagnement. L’octroi de droits ne suffit pas. L’exemple de l’ancien droit individuel à la formation (Dif) en est l’illustration, puisque les salariés les moins qualifiés n’ont pas, ou peu, bénéficié de ce dispositif. Dès lors, une réflexion semble nécessaire sur la question des modalités d’accompagnement de ces droits. C’est l’ambition du conseil en évolution professionnelle (CEP), qui est une des mesures du projet de loi sur la formation professionnelle : il vise à accompagner les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leurs parcours professionnel, en soutenant les projets d’évolution et de transition professionnelle, en facilitant l’accès à la formation et en permettant le recours, par la personne le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF). Ce rôle d’accompagnement pourrait également être assuré par les organisations syndicales, à l’instar de ce qui existe en Grande-Bretagne.

– La détermination de la fongibilité des droits. La fongibilité des droits soulève la question de l’équilibre entre la liberté individuelle de disposer de ses droits sociaux et la nécessité de préserver l’individu contre une maximisation de sa couverture à un moment donné, au risque de tout perdre ensuite. Ce sera donc à la puissance publique de définir le cadre et les limites de la fongibilité (par exemple, permettre la transformation des droits à congés en heures de formation, mais pas l’inverse), afin de garantir l’efficacité, pour le plus grand nombre, des dispositifs mis en place.

– Une réforme du financement. La logique de personnalisation des droits interroge plus largement le financement de notre modèle social. Au financement assuré par les cotisations sociales, donc assis sur le travail, pourrait se substituer un financement plus universaliste, celui de l’impôt. La suppression des cotisations salariales maladie et chômage, décidée en 2017 par le gouvernement et compensée par une hausse de la CSG, participe de cette évolution. Mais le passage d’un modèle bismarckien à un modèle beveridgien pose plus largement la question, dans un contexte de tension fiscale, de son acceptabilité sociale.

– Une sortie de l’égalitarisme ? Donner plus à ceux qui en ont le plus besoin et non pas accorder la même chose à toute le monde. Faut-il sortir de l’égalitarisme pour promouvoir l’égalité des chances, ou l’équité ? Le compte personnel de formation ciblait en priorité les demandeurs d’emploi et les salariés les moins qualifiés. Le projet de loi actuellement débattu « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » se situe dans la même veine, puisqu’il devrait permettre aux demandeurs d’emploi d’avoir davantage accès à la formation et de créditer plus généreusement le compte personnel de formation des salariés non qualifiés.

Le « principe de différence » est-il amené à se substituer au principe d’égalité ? En tout cas, tout porte à croire que la personnalisation tend à devenir la norme à tous les niveaux : les droits universels sont accordés à la personne, non plus en fonction d’un statut ; les droits professionnels, acquis dans l’emploi, tendent à devenir portables et à pouvoir être utilisés plus librement par les individus.

Le Lab

[1] Le contrat « Madelin » pour les travailleurs indépendants, le Plan d’épargne retraire populaire (Perp), le Plan d’épargne pour le retraite collectif (Perco) et l’« article 83 » (contrat de retraite supplémentaire proposé par l’entreprise).

Pour une approche globale de la santé au travail

Le travail est source de bien-être : selon le baromètre MGEN-Solidaris, 66% des Français se sentent, de par leur travail, utiles aux autres et à la société, 77% ont des relations agréables avec leurs collègues et 66% parviennent à concilier vie privée/vie professionnelle. Il est aussi source de mal-être : le stress concerne 50% des Français et l’alourdissement de la charge de travail, 66%. Cette ambivalence est connue. Le travail affecte nos vies et il est cause d’une part de notre bonne et de notre mauvaise santé. Pourquoi la France ne se dote-t-elle pas alors d’une stratégie claire, et surtout globale, de santé publique ? Tout le monde aurait à y gagner : les employés bien sûr mais aussi les employeurs, pour qui santé rime avec performance.

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Le travail, une question (de) politique

Le quinquennat qui s’achève n’aura, pas plus que le précédent, permis de lancer une politique du travail ambitieuse. La promotion de la « valeur travail » par Nicolas Sarkozy les grandes conférences sociales du début du mandat de François Hollande n’ont débouché sur aucune avancée majeure de ce point de vue.

Tout se passe comme si droite et gauche étaient restées empêtrées dans une logique macro-économique et comptable, coincées entre la courbe du chômage à inverser, le coût du travail à réduire et la volonté d’alléger les contraintes sur les entreprises. Au rang de ces dernières, figurent à présent – et c’est assez nouveau, du moins à gauche – les contraintes imposées par la prévention des risques professionnels, le suivi médical des salariés, voire le dialogue social et les institutions représentatives du personnel, CHSCT en tête. Qui l’eût cru il y a cinq ans ?

« Le compte prévention pénibilité constitue une mesure intéressante, mais partielle, très ciblée… et ses effets se feront attendre. »

Cela n’a pas empêché les mêmes responsables de favoriser l’expansion, ou le maintien à niveau élevé, des heures supplémentaires, et de retarder les départs en retraite ; sans expliquer comment, avec les conditions de travail actuelles, les salarié(e)s peuvent sans dommage supporter de longues heures et de nombreuses années de travail. Sur ce dernier point, le compte prévention pénibilité constitue à présent une mesure intéressante, mais partielle, très ciblée ; et ses effets se feront attendre, si toutefois il parvient à subsister malgré les offensives annoncées de la droite.

Or de son côté, l’amélioration « naturelle » des conditions de travail, escomptée grâce aux progrès techniques et à l’élévation des qualifications, n’est pas advenue. En particulier, les contraintes et nuisances physiques agressives n’appartiennent pas à une France industrielle du passé. Les effectifs industriels ont diminué mais restent importants, et parmi les métiers du « tertiaire » figurent les professions du nettoyage, du soin ou de la grande distribution, où les sollicitations physiques sont fortes. Quant aux machines et automates, leur usage peut s’avérer moins confortable et plus dangereux qu’on ne l’imaginait.

D’où ce constat : selon l’enquête Sumer, 34% des salariés étaient en 2010 exposés à un produit chimique, et 13% à des solvants ; ces proportions n’avaient guère bougé depuis les éditions 1994 et 2003 de l’enquête. De son côté, l’enquête nationale Conditions de travail de 2013 a pointé 35% de salariés en postures pénibles, 41% portant des charges lourdes, 16% exposés aux secousses ou vibrations, tous ces pourcentages étant plutôt en augmentation à long terme.

Ces mêmes enquêtes, mais aussi les études de terrain et l’expérience quotidienne des syndicalistes et des services de santé au travail, rendent compte d’un mouvement d’intensification du travail. Les contraintes de rythme s’accroissent et se cumulent : en trente ans, la proportion de salariés dont le rythme de travail est marqué par au moins trois contraintes différentes (par exemple : délais courts + cadence des collègues qu’il faut suivre + client à satisfaire immédiatement) est passée de 6% à 35%.

« Premiers motifs de consultation dans les centres de pathologies professionnelles : les risques psychosociaux (RPS) et les troubles musculo-squelettiques (TMS). »

Or la pression temporelle réduit l’espace des choix possibles dans la réalisation de la tâche. Elle resserre les possibilités de se concerter avec des collègues, de préparer ses tâches et vérifier leur résultat, d’apprendre, de transmettre ses savoirs à d’autres. Cette évolution, néfaste pour la qualité des produits et des services, a aussi de multiples conséquences sur la santé physique et psychique, avec une forte diversité entre les individus. Premiers motifs de consultation dans les centres de pathologies professionnelles, les risques psychosociaux (RPS) et les troubles musculo-squelettiques (TMS) constituent autant un problème de santé publique qu’un signe de dysfonctionnement des organisations.

À La Poste, à l’hôpital, dans la police, comme dans les organisations complexes du privé, les employés, ouvriers, cadres, se plaignent de ne pas pouvoir faire un travail de qualité, d’être embolisés par la bureaucratisation. Dans des PME sous-traitantes de grands groupes ou fournisseurs de l’État, les exigences des donneurs d’ordre sont sèchement répercutées sur les travailleurs. Dans les métiers de la vente, l’obligation de faire du chiffre vient contredire le respect du client…

Les cabinets des généralistes et des psychiatres se retrouvent ainsi pris d’assaut par des salariés malades d’un travail si intense qu’il envahit leur vie. Certains hélas en viennent à mettre fin à leurs jours, sans pour autant que les dirigeants des organismes concernés ne repensent leur système de travail. Celui-ci demeure comme hors d’atteinte de la prévention, tandis que les salariés, eux, sont conviés à s’adapter, à savoir résister au stress quitte à moins s’investir, voire à changer carrément de travail… s’ils en trouvent un autre. D’ailleurs une disposition de la loi El Khomri, concernant la mission des médecins du travail, a comme objectif, ou aura en tout cas pour effet, de faciliter le licenciement pour inaptitude.

« Beaucoup d’experts prônent un changement de paradigme, où l’organisation du travail, la façon de produire, seraient au cœur des choix. »

Pourtant, beaucoup d’experts de disciplines différentes – ergonomes et psychologues du travail, mais aussi économistes et spécialistes des sciences de gestion – montrent qu’une compétitivité insuffisante, un chômage élevé, sont corrélés au « mauvais travail », à ce qui fait souffrir tant de salariés. Tous prônent un changement de paradigme, où l’organisation du travail, la façon de produire, seraient au cœur des choix. On éviterait ainsi un formidable gaspillage en termes de pièces défectueuses, de consommation excessive de matériel ou d’énergie, de médiocre qualité de service, mais aussi en termes de mobilisation « à perte » de la vitalité des travailleurs, et de coûts pour leur santé.

Aujourd’hui pourtant, alors que les échéances électorales se profilent, les politiques se tiennent à distance du travail. Il y a d’heureuses exceptions, mais elles suscitent trop peu d’écho. On peut alors poser cette question : la désaffection des citoyens pour la chose politique, ou la montée du Front national, ont-ils pour seule origine l’incapacité des pouvoirs publics à faire reculer le chômage de masse ? Ne serait-ce pas aussi que les principales solutions proposées reviennent à dégrader davantage les conditions de travail et aggraver la précarité ?

Voilà pourquoi la prochaine majorité devrait s’atteler en priorité à la question du travail et des conditions dans lesquelles il s’effectue, pour changer la vie quotidienne d’une majorité de travailleurs. Cela relève bien de la responsabilité politique, même si tout ne passera pas forcément par la loi et la réglementation. Un plan national d’amélioration des conditions de travail, visant la qualité du travail pour tous, pourrait reposer sur un trépied.

Une augmentation significative des aides publiques. Une mesure phare serait d’injecter beaucoup plus d’argent public dans le programme 111 du projet de loi de finances : « Amélioration de la qualité de l’emploi et des relations du travail », plus particulièrement dans le volet « santé et sécurité du travail ». L’objectif serait notamment de doper le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) et les crédits d’intervention et de conseil de l’Agence nationale d’amélioration des conditions de travail (Anact). Il conviendrait de réaliser la même opération avec le PLFSS (Pprojet de loi de financement de la Sécurité sociale), s’agissant des crédits d’intervention de la branche AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles), en matière de réduction des expositions professionnelles à des nuisances physiques et chimiques.

Une politique incitative. Le plan national prioritaire d’amélioration des conditions de travail devra par ailleurs reposer sur une politique incitative à l’égard des entreprises. Qu’il s’agisse de l’attribution de marchés publics, de la baisse des charges ou encore de la politique fiscale, toutes ces mesures seraient conditionnées, non seulement à la création d’emplois, mais aux programmes d’amélioration du travail.

Un « choc » de démocratie dans le monde du travail. Il faut enfin s’attaquer au modèle de management, qui est probablement le problème dominant. Celui-ci reste marqué par la distance et la division entre ceux qui décident, ceux qui savent et ceux qui sont censés exécuter. Or il faudrait débarrasser le monde du travail des fiefs, des cités interdites, ou des nouvelles formes d’assujettissement que constituent certains logiciels de gestion. Il s’agirait de restituer aux salariés de tous niveaux (et à bien des « indépendants ») des capacités d’anticiper, réfléchir ensemble, peser sur les décisions productives, faire valoir surtout le point de vue du travail.

Cela passe par des réformes majeures dans la gouvernance des entreprises et des administrations, dans l’esprit de la Mitbestimmung (co-détermination) allemande, par de nouveaux droits syndicaux, une réforme des missions des représentants du personnel, et par une relance du droit d’expression des salariés.

On connaît les arguments souvent opposés à une telle orientation : elle nuirait à la compétitivité, dans un contexte de forte concurrence internationale. Mais dans certains secteurs, sur le territoire national, cette question de concurrence ne se pose pas. Dans d’autres, elle est surtout intra-européenne, or ces orientations pourraient être promues à l’échelle de l’Union. Dans d’autres enfin, il n’y a aucune chance que nos économies redeviennent compétitives en misant uniquement sur la baisse du coût du travail, car il sera toujours possible de trouver ailleurs moins cher, et plus précaire.

Le seul espoir est de miser sur la mobilisation des intelligences pour améliorer les produits, les services, les procédures, développer la qualité et l’attractivité du made in France ou in Europe. Cela ne peut se réaliser qu’en réinvestissant le développement des compétences, et en rééquilibrant les pouvoirs et les savoirs dans le monde du travail.

Cette tribune est extraite de « La politique est à nous » (Robert Laffont, 342 pages), de Benoît Hamon et Yannick Jadot, avec Michel Wieviorka. Cet ouvrage donne la parole à quarante personnalités de la société civile.

Comment améliorer la santé au travail des agents des services publics locaux ?

Au lendemain de la mise en œuvre de la réforme territoriale et d’une nouvelle organisation des territoires, les agents des services publics locaux sont plus que jamais amenés à s’adapter à de nouvelles conditions de travail. Entre obligations légales et bonnes pratiques, les collectivités agissent concrètement mais rencontrent des difficultés pour inscrire durablement leurs actions.  Quels moyens et quelle politique publique de prévention des risques professionnels et non professionnels des agents pourraient permettre d’aller plus loin ?

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ESS : un pôle non lucratif pour relever le défi de l’externalisation des services

L’externalisation et la sous-traitance sont souvent confondues, mais elles représentent en fait des réalités différentes. Elles se développent et concernent aujourd’hui des activités de plus en plus nombreuses et diverses dans les mutuelles et leurs services mutualistes comme dans les associations et les coopératives.

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Prévenir le suicide au travail

La quête d’individualité dans la vie personnelle et professionnelle caractérise depuis les années 1980 le modèle social, et se traduit par le besoin de reconnaissance au risque de se pervertir en individualisme. On est passé en trois décennies d’une pratique solidaire -celle de l’après-guerre période des grandes formations syndicales, associatives réunissant un grand nombre de citoyens- à une pratique solitaire, chacun cherchant à construire la bonne réponse pour soi mais retrouvant les valeurs collectives lorsqu’il se sent menacé ou exclu. Cet individualisme trouve sa traduction dans le mode « concurrencialiste » de certains types de management actuel.

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Quelle santé au travail en 2040 ?

A quoi ressemblera le travail en 2040 ? Les évolutions à venir amélioreront-elles la santé et la sécurité en milieu professionnel ? A quelles conditions ? Voici quelques-unes des questions posées par à environ 300 acteurs. Ont ainsi participé à la réflexion des organisations syndicales et professionnelles, ministères, agences nationales, mutuelles, assurances, directions des ressources humaines, etc. Continue reading « Quelle santé au travail en 2040 ? »

Refonder la protection sociale

L’idéal de la carrière professionnelle stable, linéaire et continue est de plus en plus une représentation des générations les plus âgées. En 2006, moins de 20% des plus de 65 ans avaient connu une expérience de chômage au cours de leur vie, contre près 50% pour les 25-45 ans. Pour les plus jeunes, cette expérience fait même partie de l’ordinaire des parcours d’insertion sur le marché du travail.

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